İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Hakları

İşveren, işyerini açtığı gibi kapatması da mümkündür. İşveren, işyerini zorunlu nedenlerle kapatmak zorunda olabileceği gibi, keyfi nedenlerle de işyerlerini kapatabilirler. İşveren, işyerini ekonomik nedenler, sektör değişimi gibi sebeplerle kapatabilmektedir. Her ne nedenle olursa olsun işyerini kapatacak olan işveren, işyerinde çalışan işçilerin haklarını gözetmek zorundadır. İşyerini kapatacak olan işverenin işçilerine karşı yükümlülükleri devam edecektir.  İşyerinin kapanması durumunda işçinin hakları şunlardır:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık izin ücretleri
• Fazla çalışma ücretleri
• İşsizlik maaşı
• Ücret hakkı vardır.

İşyerinin kapanması halinde, işçi ile işveren arasındaki sözleşmeyi işveren feshetmiş kabul edilir. İşyerinin kapanması durumu, o işyerinde çalışan işçilerin işyerinden çıkartıldığı anlamına gelmektedir. Ancak başka işyerine nakil durumu söz konusu olmamalıdır. İşyerinin kapanması işveren için haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmaktadır. İşyerinin kapanması durumunda da işçinin hakları 4857 sayılı iş kanunu hükümlerinde güvence altına alınmıştır. İşveren kanunun kendisine yüklediği sorumluluklardan kaçarak işçisini hak kaybına uğratmamalıdır. Esra Polat Tekin olarak bu yazımızda “İşyerinin kapanması durumunda işçinin hakları” hakkında bilgi vereceğiz.

İşverenin İşyerini Kapatması

İşyerini serbestçe açabilen işveren kural olarak dilediği zaman işyerini kapatabilme özgürlüğüne sahiptir. Bu durum Anayasanın 48. Maddesinde güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğünün doğal sonucudur. İşyerinin kapatılması işverene derhal fesih yetkisi veren bir haklı neden sayılmaz. Buna karşılık, kural olarak iş güvencesi hükümlerine tabi olan işyerleri açısından süreli fesih için geçerli bir neden, diğer işyerleri bakımından ise fesih hakkının kötüye kullanıldığı iddialarını bertaraf eden bir makul ve meşru neden sayılır. İşveren işçilere İK 17 uyarınca fesih bildiriminde bulunmak ve yasal haklarını (ihbar ve kıdem tazminatı gibi) vermek suretiyle işyerini kapatabilir.

Ancak her hak gibi işyerini kapatma hakkı da kötüye kullanılmamalıdır. Nitekim Yargıtay’a göre; “1982 Anayasası’nın 48. maddesi uyarınca işveren işyerini açmakta serbest olduğu gibi işyerini kapatmakta da serbesttir. Ancak her hak gibi işyerini kapatma hakkı da kötüye kullanılmamalıdır.” İşyerini kapatma kararı gerçek, samimi ve sürekli olmalıdır. İşverenin kararı bu niteliği taşımıyorsa, kapatma işçilerin bireysel veya toplu iş hukuku alanındaki haklarını kullanmalarını önlemeyi amaçlıyorsa, hakkın kötüye kullanıldığı kabul edilecektir. Yüksek mahkeme bu konuda bir kararında şu ifadelere yer vermiştir: “Dosya içeriğine göre … sendikal örgütlenme ve sendikanın yetki alma süreci içerisinde davalı işverenin işyerindeki… davacı dahil 25 işçinin tazminatları ödenmek suretiyle iş sözleşmelerinin feshedildiği anlaşıl- maktadır… Ancak, geçerli fesih nedeni yapılan işyeri kapatılması(nın)… gerçek ve sürekli olması gerekir. Başka bir anlatımla, işyerinin kapatılması … geçici nitelikte ise buna bağlı olarak yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilemez… Davacı tanıkları, faaliyeti durdurulan dava konusu işyerinde yapılan işlerin başka bir işyerinde fason olarak yaptırılmaya başlandığını, sendikaya üye olmayan 11 işçinin bu işyerinde çalıştırılmaya başlandığını belirtmişlerdir… Bu durumda, öncelikle işyerinde keşif yapılarak faaliyetin durdurulmasının gerçek ve sürekli olup olmadığı bilirkişi aracılığı ile tespit edilmelidir.”

İşyerinin İdare Tarafından Kapatılması

İşyerlerinin faaliyette bulunabilmesi için belirli şartlara uygun koşullara sahip olması gerekmektedir. İş alanına ilişkin ruhsata sahip olması da gerekmektedir. İşyerinin sağlaması gereken şartlar, İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına İlişkin Yönetmelik’te düzenlenmiştir. İşyeri açmak ve faaliyetlerde bulunmak için yönetmelikte düzenlenen şartları eksiksiz olarak taşımak gerekmektedir. Aksi halde ruhsat için yapılan başvuru reddedilecektir.

Hali hazırda faaliyetlerini sürdürmekte olan işyerlerinde sonradan ortaya çıkan mevzuata aykırılıklar, idare tarafından verilen süre içerisinde tamamlanması beklenir. Süreç içerisinde eksiklikler giderilmediği takdirde idare tarafından işletmelerin kapatılması söz konusu olabilmektedir. İşyeri açma ve çalışma ruhsatlarına ilişkin 3572 sayılı yasa uyarınca izah edildiği gibi kuruluş aşamasında yasal ölçütlere aykırılık nedeniyle verilen ruhsatın iptal edilmesi suretiyle işyeri kapatılabilir. Ayrıca İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 25. maddesine göre işyerinde işçilerin yaşamı için hayati tehlike oluşturan bir hususun saptanması halinde, üç iş güvenliği müfettişinden oluşan bir komisyon tarafından tehlike giderilinceye kadar işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur.

İşyerinin Kapatılmasında İşverenin Yükümlülükleri

İşyerinin kapatılması ile iş akitleri kendiliğinden sona ermez. İşveren İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince bildirim sürelerine uymak suretiyle fesih bildiriminde bulunmak veya bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek iş akitlerini sona erdirmek zorundadır. Ayrıca işçilerin feshe bağlanan haklarının (kıdem tazminatı gibi) ödenmesi de gerekir. Yirmi ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri bakımından işyerinin kapatılması aynı zamanda hukuki açıdan bir toplu işçi çıkarma niteliği taşır. Bu nedenle işyerinin kapatılmasında kural olarak toplu işçi çıkarmaya ilişkin İş Kanunu’nun 29. maddesi uygulanır.

Yüksek mahkemeye göre, işverenin birden fazla işyeri varsa, kapatılacak işyerinde çalışan işçilerin, gördükleri işin aynı veya benzeri işlerin yapıldığı diğer işyerlerinde istihdam olanağının bulunup bulunmadığına bakılmalıdır. Bu, iş akdinin feshinde ileride ele alacağımız son çare ilkesine uyulması zorunluluğunun bir gereğidir. İşyerini kapatma kararı gerçek, samimi ve sürekli değilse, işçilerin haklarını engellemeyi amaçlıyorsa, işyeri gerçekte kapatılmamış sayılır. Duruma göre iş ilişkilerinin devam ettiği kabul edilir. Ya da fesih gerçekleşmişse iş güvencesinin kapsamı dışında kalanlar için İK 17 uyarınca fesih hakkının kötüye kullanılmasına, kapsam içinde olanlar için ise İK 21 uyarınca geçersiz feshe ilişkin yaptırımlar uygulanır.

İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Hakları 

İşyerinin kapanması hali iş hukukunda sıkça rastlanılan bir husustur. Çeşitli sebepler, işyerinin kapanmasına neden olabilir. İşyerinin kapanması halinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve birikmiş yıllık izin ücreti gibi hakları bulunmaktadır. Ancak işçinin haklarını kazanabilmesi için bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçi haklarını kaybedebilir. İşyerinin kapanması durumunda işçinin hakları şunlardır:

• İşçinin kıdem tazminatı hakkı; işveren çeşitli nedenlerden ötürü işyerini kapatma kararı alabilir. Bu halde de işveren, 4857 sayılı kanunun 17. Maddesi gereği işçilere süresi içerisinde bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. İşverenin kapanması durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az 1 yıllık hizmet süresine sahip olma şartı aranmaktadır. İş sözleşmenin belirli, belirsiz, kısmi ya da tam süreli olması işçinin kıdem tazminatına etki etmez.
• İşçinin ihbar tazminatı hakkı; işveren işyerinin kapatılmasına karar verdiğinde işçilere gereken süre içerisinde bildirimde bulunması gerekmektedir. Aksi takdirde işveren, işçiye ihbar tazminatı ödeme borcu altına girecektir. İhbar tazminatı; bildirim süresine ilişkin ücret tutarındadır. İşveren işyerini kapatmaya karar verdiğinde hem bildirimde bulunma hem de işçinin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü altındadır. İşyerinin beklenmedik bir anda kapanması hali işvereni bildirim sorumluluğundan kurtarmaz.
• İşçinin fazla mesai alacakları; işyerinin kapanması durumunda işveren ile işçi arasındaki sözleşmeyi fesheden taraf işverendir. Bu nedenle işverenin, işçinin fazla mesai alacaklarını ödeme yükümlülüğü vardır. İşçide işverenden fazla mesai alacaklarını isteme hakkına sahiptir. İşçinin talebine rağmen işveren fazla mesai ücretlerini ödemediği takdirde işçi yasal yollara başvurabilecektir. İşçinin fazla mesai alacağını talep etme hakkı 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
• İşçinin yıllık izin ücretleri; işyerinin kapanması durumu işçinin yıllık izin hakkını etkilemez. İşveren bu nedenle işçinin yıllık izin hakkını kullanmasını engelleyemez. Hatta işveren, işçinin kullanmadığı yıllık izinler için ücret ödemekle de yükümlüdür. İşçinin yıllık izin hakları da hizmet sürelerine göre belirlenmektedir. İşyerinin iflası halinde; işçi yıllık izin ücretini iflas masasına yazdırabilir.
• İşçinin işsizlik maaşı hakkı; işçilerin kusurunda kaynaklanmayan hallerde işçiler işsizlik sigortasından yararlanma hakkına sahiptir. Bu düzenlemenin amacı işyerleri kapanan işçilerin, işsizlik maaşı alarak geçim kaybı yaşamalarını önlemektir.

Öncelikle belirtmekte fayda vardır ki, işveren her ne sebeple olur ise olsun yani ister ekonomik isterse başka bir nedenden ötürü işyerini kapatırken işçilerine 4857 sayılı kanunun 17. Maddesi mucibince bildirimde bulunmak zorundadır. Kıdemi 6 aydan az olan işçi için bildirimin tebliğinden itibaren 2 hafta, Kıdemi 6 aydan 1.5 yıla kadar olan işçi için bildirimin tebliğinden itibaren 4 hafta, Kıdemi 1.5 yıldan başlayıp 3 yıla kadar olan işçi için bildirimin tebliğinden itibaren 6 hafta ve Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçi için bildirimin tebliğinden itibaren 8 hafta sonra iş akdi feshedilmiş sayılır.

Bu fesih bildirimi şartlarına uymayan taraf (işçi veya işveren fark etmez) bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminatın adı da bildiğiniz üzere ihbar tazminatıdır. Ancak işverenin, işyerini kapatması durumunda, hem bu bildirimleri yapması gerekir hem de işçilerinin kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir.

İşyerinin kapanması beklenmedik bir durum olsa da işveren bildirim yükümlülüğüne uymak zorundadır. Bu kanunun emredici hükmüdür. İşverenin bunun aksine davranması durumunda sadece işçilerin kıdem tazminatlarını değil, ayrıca ihbar tazminatlarını da ödemek zorunda kalacaktır.

Toplu İşten Çıkış

Toplu işten çıkarma hususu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesinde düzenlenmiştir. İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle toplu işçi çıkarma kararı alabilmektedir. İşveren böyle bir karar aldığında,

• İşyeri sendika temsilciliklerine,
• İlgili bölge müdürlüğüne,
• Türkiye iş kurumuna bildirimde bulunması gerekir.

Bu bildirimin yazılı olması gerekir. Ayrıca bildirimin en az 30 gün önceden yapılması gerekmektedir.

İşverenin, işten çıkarma işleminin toplu işten çıkarma kapsamına girmesi için;

• İşçi sayısı 20 ila 100 arasında ise en az 10 işçinin,
• İşçi sayısı 101 ila 300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,
• İşçi sayısı 301 ve üzerinde ise en az 30 işçinin işten çıkarılması gerekmektedir.

İşten çıkarılan işçilerin bir ay içerisinde arka arkaya çıkarılmış olması gerekmektedir. Bu süre içerisinde ve aynı veya farklı tarihlerde iş sözleşmesinin 17. Maddeye dayanarak feshedilmesi toplu işçi kapsamındadır. Bu fesihler ekonomik, teknolojik pek çok sebeplerle yapılabilmektedir. Toplu işçi çıkışlarında SGK’nın İşten Ayrılış Bildirgesinde belirtilen kodları bulunmaktadır.

İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Başvurabileceği Kurumlar

İşverenin ölümü veya işyerinin kapanması halinde işçilerin başvurabileceği ve bilgi alabileceği resmi kurumlar şunlardır:

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – https://www.csgb.gov.tr
• İŞKUR (Türkiye İş Kurumu) – İşsizlik maaşı ve başvuru işlemleri için: https://www.iskur.gov.tr
• Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) – Prim ve hizmet bilgileri için: https://www.sgk.gov.tr
• Adalet Bakanlığı / e-Devlet Üzerinden Veraset ve Tereke İşlemleri: https://www.turkiye.gov.tr

Bu kaynaklar, işçilerin haklarını kaybetmeden süreci etkin bir şekilde yönetmelerini sağlar.